Regras para o trabalhador menor de idade

Em Direitos no emprego por André M. Coelho

O objetivo da lei trabalhista é fornecer proteções extensivas aos funcionários. A lei trabalhista do Brasil é extremamente favorável aos funcionários. Um dos benefícios que esta lei confere é o décimo terceiro salário, ganho no final de cada ano para cada empregado, e 30 dias de férias. Os funcionários cuja jornada de trabalho excede o número máximo de horas de trabalho prescrito por lei ganham horas extras.

A lei trabalhista também rege a idade em que trabalhadores podem começar a trabalhar, com regras específicas para a contratação desses profissionais.

Idade mínima para trabalhar no Brasil e a Carteira de Trabalho para menor

A CLT em seus artigos 402 a 441 trata, especificamente, do trabalho do menor de idade. Pela Constituição Federal, é considerado menor o trabalhador que tem entre 16 anos e 18 anos de idade. Indivíduos entre 14 e 16 anos podem começar a trabalhar como aprendiz. O Contrato de Aprendizagem a partir dos 14 anos deve ser redigido por escrito e com prazo determinado, de acordo com o artigo 428 da CLT.

A partir de 14 anos a CTPS já pode ser emitida para o Jovem Aprendiz, garantindo a ele o registro dos trabalhos em carteira.

Onde o menor de idade pode trabalhar?

O menor de 18 anos não pode trabalhar em condições perigosas ou insalubres, ou seja, em ambientes avaliados como tais de acordo com as normas vigentes. Aos menores são permitidos os trabalhos técnicos e/ou administrativos. Porém, só podem ser realizados fora de áreas de risco à saúde e à segurança.

Horas de trabalho e salário do trabalhador menor de idade

O menor de idade deve receber, pelo menos, o salário mínimo federal. Ao menor aprendiz, é garantido o salário mínimo proporcional às horas trabalhadas, já que a jornada de trabalho é de, no máximo, 6 horas por dia.

Após completar o ensino fundamental, o menor aprendiz poderá trabalhar até 8 horas, desde que sejam computadas nos horários as horas que foram destinadas ao aprendizado teórico.

Trabalhadores menores de idade não podem fazer horas extras e nem fazer compensação de jornada.

Estágio de menor de idade

Menores de idade que frequentam cursos profissionalizantes, cursos de nível superior, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários pelas empresas, já que o estágio não é considerado um vínculo empregatício. Isso significa que o estagiário poderá receber bolsa ou outras compensações. O estudante, no entanto, deve estar segurado contra acidentes pessoais.

Atleta menor de idade

O atleta em formação e que já é maior de 14 anos de idade, quando não profissional, pode receber auxílio financeiro pela entidade onde prática esportes. Esse auxílio assume a forma de bolsa de aprendizagem. Deve ser pago com contrato. Porém, não gera vínculo empregatício entre o menor e a instituição em que pratica o esporte.

O trabalhador menor de idade pode ser contratado quando certos critérios são atendidos pelas empresas. (Foto: Texas Employer Handbook)

Exceções e detalhes na contratação do menor de idade

O menor de idade deverá ter tempo suficiente para frequentar às aulas, tendo de ser liberado para tal e contratado para um horário que o permita a frequência às aulas.

Em casos excepcionais, o menor poderá prestar serviço extraordinário, quando o trabalho dele for imprescindível pro funcionamento do negócio. Um exemplo pode ser um menor que é gerente de caixa e precisa fazer o fechamento do mesmo ou uma verificação de dados conflitantes.

Estudantes tem direito a férias que coincidam com as férias escolares. Estas podem ser fracionadas, mas parte delas devem estar no mesmo período em que ocorrem as férias escolares. Mesmo que a empresa tenha férias coletivas em uma data diferente das férias escolares, o funcionário menor terá direito às férias no período de férias escolares.

Trabalhadores menores de idade não podem trabalhar no horário noturno, ou seja, no horário compreendido entre as 22:00 e 05:00.

O menor pode assinar os recibos de pagamento normalmente.

No caso de rescisão, os pais ou responsáveis deverão representar o menor de idade perante a empresa.

O menor afastado para o serviço militar que não recebe qualquer vencimento deverá ter o FGTS depositado mensalmente.

Contratos de emprego para menor de idade

Como as leis trabalhistas são de natureza estatutária, os contratos de trabalho devem encaixar-se perfeitamente em seus parâmetros estreitos. Contratos de emprego não podem desviar-se da lei de qualquer forma que renuncie, libere ou burle os direitos de um trabalhador. Alguns empregadores são criativos e optam por enquadrar o relacionamento como o de um contratado independente, em vez de um empregado. No entanto, a estruturação do relacionamento dessa maneira tem pouco efeito se um tribunal trabalhista concluir que o contratado independente estava, de fato, desempenhando atividades de um funcionário como legalmente definido.

Os tribunais considerarão variáveis como horas de trabalho, local de trabalho, subjetividade das regras administrativas do empregador, exigências de relatórios e remuneração, entre outras, para determinar se o indivíduo é realmente um contratado independente ou, na verdade, um funcionário. Infelizmente para as empresas, os tribunais tendem a favorecer a proteção do empregado e geralmente concedem qualquer benefício estatutário para o qual o indivíduo solicitou.

Benefícios do empregado menor de idade

Os funcionários brasileiros desfrutam de muitos benefícios. Por exemplo, a lei brasileira prevê um “décimo terceiro terceiro”, mais 30 dias de férias que todos os funcionários ganham no final de cada ano. O desembolso de pelo menos metade do “décimo terceiro salário” deve ser feito até novembro, ou no mês em que o funcionário tirar férias, se tiver solicitado o décimo terceiro salário em janeiro. A última parte deve ser paga até 20 de dezembro.

Os empregadores também devem cumprir as contribuições sociais e o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). Tanto o salário regular quanto o décimo terceiro salário estão sujeitos ao FGTS, o que corresponde a 8% da retenção do salário mensal mais 0,5% da contribuição social do empregador. Este fundo fornece apoio financeiro em determinadas situações de rescisão de contrato de trabalho. O governo federal administra o fundo por meio de depósitos compulsórios em contas abertas pelo empregador para o benefício do empregado na Caixa Econômica Federal (um dos maiores bancos estatais).

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Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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