Com altas taxas de desemprego, combinadas com um regime de trabalho protecionista brasileiro desatualizado impondo altos custos aos empregadores, criaram a oportunidade para uma nova abordagem da regulamentação trabalhista. Na Reforma Trabalhista, o acordo de demissão, que já era informalmente feito por vários empregadores, foi regulamentado, dando segurança jurídica a todos os envolvidos.

Reforma trabalhista e acordo de demissão

Em 11 de novembro de 2017, grandes reformas da legislação trabalhista brasileira entraram em vigor (Lei nº 13.467 / 2017). Contra o pano de fundo das altas taxas de desemprego, os legisladores brasileiros aprovaram um conjunto de leis modernizadas que atualizam a Consolidação das Leis do Trabalho, o quadro regulador da regulação trabalhista no Brasil que está em vigor desde pouco depois II Guerra Mundial, e focado na proteção de trabalhadores rurais não qualificados que se deslocam para áreas urbanas.

O objetivo principal (do ponto de vista legal) era estabelecer que acordos mutuamente acordados entre empregador e empregado em muitas circunstâncias prevalecessem sobre as leis trabalhistas gerais. Além disso, os legisladores brasileiros esperavam que as leis trabalhistas modernas eliminassem os contratos informais e protegessem melhor empregadores e empregados.

Do ponto de vista econômico, a nova reforma trabalhista do Brasil foi criada para incentivar os empregadores a criar novos empregos e aumentar a produtividade diminuindo a carga de um regime trabalhista restritivo. A reforma trabalhista reflete a política pública do governo federal de fomentar um ambiente mais favorável aos negócios no Brasil. No primeiro trimestre de 2017, as modernas leis de terceirização no Brasil entraram em vigor e permitiram que empregadores e funcionários tivessem mais liberdade para determinar os contornos da relação de trabalho. As novas regras de terceirização de mão de obra do Brasil abriram o caminho para essa reforma trabalhista geral.

Sob o antigo regime trabalhista, os tribunais trabalhistas brasileiros eram conhecidos por favorecer os interesses dos funcionários, e o cumprimento de leis trabalhistas complicadas impunha custos pesados ​​aos empregadores. Embora essas novas leis trabalhistas tenham a intenção de modernizar o atual ambiente de trabalho, os empregadores precisarão tomar medidas para implementar essas reformas e, mais importante, a nova lei trabalhista precisará ser testada nos tribunais brasileiros.

Como funciona acordo trabalhista para demissão?

No caso de rescisão por consentimento mútuo, um funcionário tem direito a metade do pagamento da indenização estatutária e 80% da poupança do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A rescisão do contrato de trabalho não precisa mais ser ratificada (homologada) pelo sindicato aplicável ou pelo Ministério do Trabalho, o que gera uma menor burocracia. Basicamente é como uma demissão sem justa causa, mas com o funcionário recebendo um pouco menos pela demissão.

Direitos no acordo com empresa para demissão

Abaixo estão os direitos garantidos para os empregados na demissão por acordo:

  • Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado
  • Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990 (na demissão sem justa causa, a multa é de 40%)
  • Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade
  • Saque de 80% do saldo do FGTS
  • O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego

O acordo pode ser celebrado entre as duas partes para a demissão, com devido registro formal do acordo.

Acordo para demissão

O acordo para demissão pode ser melhor para todos os envolvidos, reduzindo custos e tornando o processo menos problemático. (Foto: Law for all)

Outras mudanças com a Reforma Trabalhista

Segue abaixo um resumo dos principais aspectos dessa recente reforma trabalhista brasileira:

Responsabilidade corporativa. As empresas do mesmo grupo corporativo são solidariamente responsáveis ​​somente se houver evidências de operações agrupadas / interesse comum.

Responsabilidade por dívidas trabalhistas. Como regra geral, não existe responsabilidade conjunta e solidária para uma empresa vendedora e uma empresa sucessora em uma transação de fusão e aquisição. A empresa sucessora suporta todos os passivos trabalhistas da empresa-alvo.

Responsabilidade secundária por ex-empresas e ex-acionistas. Os ex-acionistas de uma companhia vendida em uma transação de fusão e aquisição são secundariamente responsáveis ​​(isto é, depois da companhia e seus acionistas atuais) por reclamações trabalhistas apresentadas dentro de dois anos da data da venda da empresa ou dos ativos relacionados.

Subsídios. Desde que determinados requisitos sejam cumpridos, bônus, comissões, abonos e benefícios de viagem não fazem parte do pacote de remuneração do empregado para fins de imposto de renda e previdência social e trabalhista. Esses bônus podem ser modificados (ou rescindidos) a qualquer momento e não se tornar um direito adquirido do funcionário.

Liberdade de negociação para funcionários seniores. Um funcionário com um diploma universitário e que recebe um salário mensal alto pode negociar a maioria dos termos de seu contrato de trabalho e pode concordar com uma cláusula de arbitragem para resolver disputas.

Escritório em casa. Os contratos de emprego podem incluir disposições que permitem aos funcionários trabalhar remotamente. O acordo deve estabelecer o responsável pelo fornecimento do equipamento e infraestrutura necessários para o emprego remoto e pagamento de despesas subjacentes.

Imposto da União. O pagamento do imposto sindical – um imposto federal brasileiro – não é mais obrigatório.

Defesa contra reclamações trabalhistas. Uma liberação por escrito de reivindicações de um funcionário deve ser reconhecida pelos tribunais trabalhistas brasileiros, e os empregadores podem usar a liberação por escrito como uma defesa válida contra alegações trabalhistas frívolas. Ex-funcionários que arquivam processos trabalhistas frívolos são responsáveis ​​por uma penalidade de até 10% do valor reivindicado.

Ratificação dos acordos de liquidação. Um empregador pode entrar em acordo extrajudicial com um funcionário e apresentar uma moção solicitando que um tribunal brasileiro ratifique seus termos. Um empregador pode buscar uma liberação total e geral contra quaisquer reivindicações relacionadas ao emprego sem enfrentar litígios trabalhistas reais.

Terminação em larga escala. Demissões em massa ou demissões em grande escala (demissão coletiva) não requerem mais negociação com o sindicato aplicável antes da implementação de tais rescisões.

Indenização. A indenização legal é reduzida pela metade em casos de rescisão por consentimento mútuo.

Barganha coletiva. Acordos coletivos prevalecem, em determinadas circunstâncias, sobre as leis trabalhistas, inclusive em áreas como horário de trabalho, tempo bancário, férias e descanso. Um acordo coletivo de trabalho (acordo coletivo de trabalho) prevalece sobre uma convenção coletiva de trabalho.

Emprego a tempo parcial (jornada intermitente). A nova lei trabalhista brasileira também permite que um empregador retenha funcionários alternando entre períodos de atividade e inatividade e pagos por hora.

Comitê de empregados. A nova lei trabalhista brasileira torna os comitês de empregados obrigatórios para empresas com mais de 200 funcionários.

Resultados da Reforma Trabahista

Do ponto de vista legal, a intenção da reforma é que os acordos mutuamente realizados entre um empregador e um empregado frequentemente tenham precedência sobre as leis trabalhistas gerais.

De uma perspectiva econômica, a reforma deve incentivar os empregadores a criar novos empregos e aumentar a produtividade diminuindo o ônus de um regime trabalhista restritivo.

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Aconselhamento especializado deve ser procurado sobre suas circunstâncias específicas. Qualquer dúvida, podem também perguntar nos comentários e iremos ajudar!

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