Feedback, o que é e como funciona?

Escrito na categoria "Comportamento profissional" por André M. Coelho.

Os principais artistas, sejam indivíduos ou empresas, têm algo em comum: eles usam feedback para melhorar continuamente seu desempenho. O feedback é uma reação ou informação que ocorre como resultado de ações ou comportamento realizado por um indivíduo ou grupo. Em um contexto de aprendizagem e desenvolvimento, tanto feedback positivo quanto negativo são cruciais. O feedback fornece uma sensação de engajamento e interatividade, e permite que os alunos sejam apropriados de sua aprendizagem. O feedback efetivo mostra os alunos seu nível atual de desempenho e os permite saber o que precisam fazer para alcançar um nível mais alto.

O que é um feedback?

O feedback será mais eficaz se preencher um ou mais dos seguintes critérios:

1. Ligação aos objetivos e objetivos do aprendizado

É uma boa ideia ser explícita sobre o que os aprendizes ou funcionários vão conseguir ao completar um curso, projeto, ou tarefa, idealmente, idealmente dentro da seção introdutória da aprendizagem. Isso não apenas ajuda a estabelecer o valor de aprender durante a execução do trabalho, leitura, ou se exercitando, mas também permite o feedback ao longo de ser vinculado de forma consistente, ilustrando como cada parte discreta do aprendizado é útil, em relação aos objetivos específicos e objetivos gerais.

2. Deixa claro como o processo vai contribuir para o trabalho, vida pessoal, ou desempenho

A aprendizagem é sempre mais poderosa se você puder deixar claro o que pode acontecer como resultado do indivíduo adotar ou não o comportamento ou conhecimento alvo. Usar exemplos é uma excelente maneira de fazer isso, pois permite que o indivíduo imagine as implicações no mundo real.

Feedback positivo e negativo

O feedback positivo e o negativo são igualmente importantes para fornecer boas direções aos profissionais envolvidos. (Imagem: MEC Training & Advies)

3. Concentra-se em ações e comportamentos que o aluno tem poder sobre

O conteúdo do feedback deve ser apropriado ao nível de autonomia que o aluno ou funcionário tem em seu papel. As ações que um funcionário de nível de entrada ou de um aluno iniciante poderão ser capazes de diferir drasticamente daquelas tomadas por um tomador de decisão ou executivo de alto nível. O feedback deve refletir essa diferença de forma eficaz. Isso não significa, no entanto, que um conteúdo de aprendizagem deve ser criado para um grupo ou para o outro: muitas vezes usamos filtragem de função para exibir o conteúdo apropriado correto para diferentes grupos dentro de um único público.

4. Incentiva o compartilhamento social e aprendizagem colaborativa

Sempre que possível, inclua tarefas de acompanhamento que os alunos podem completar com seus pares e gerentes no trabalho e habilitar o compartilhamento por meio de plataformas de mídia social.

Para que serve o feedback?

O feedback aumenta o engajamento e a propriedade da aprendizagem e permite a melhoria contínua. Quando feito de forma eficaz, o processo de diálogo na empresa ou no ambiente de aprendi fornece múltiplas oportunidades para feedback que são variados, ricos e úteis.

Quem são os principais funcionários da sua empresa? As chances são de que eles se tornaram principais artistas precisamente porque buscam consistentemente entender os pontos fortes e fracos em seu próprio desempenho e trabalhar para melhorar ainda mais.

Conceito de feedback positivo e negativo

Uma parte importante do trabalho de um gerente está entregando feedback aos funcionários. O feedback ajuda a melhorar o desempenho, garantir que os padrões sejam atendidos e comuniquem importantes objetivos de negócios. O feedback é uma forma de treinamento contínuo, pois ajuda os funcionários a aprenderem o que são supostos para fazer e como eles deveriam fazer isso. O feedback vem em duas formas primárias, ambas as quais podem ser úteis e produtivas. Essas formas são o feedback positivo e o feedback negativo.

O que é o feedback negativo?

O feedback negativo é o processo de apontar o que alguém está fazendo mal e dizendo-lhe como mudá-lo. Também pode envolver contar a uma pessoa que a atitude que ele é exibida é inadequada ou que certos comportamentos e hábitos estão causando problemas. Um gerente pode fornecer feedback negativo se as ações do funcionário são intencionais ou não. Pesquisas descobriram que os funcionários que recebiam feedback negativo eram mais de 20 vezes prováveis ​​a serem engajados do que aqueles que não receberam qualquer feedback.

O que é feedback positivo?

O feedback positivo funciona na premissa de construir os pontos fortes de uma pessoa. Diz a um funcionário no que ele está bem e elogia o bom desempenho. A teoria por trás do feedback positivo é que, se você disser uma pessoa o que ele está indo bem, essa pessoa provavelmente repetirá o comportamento para garantir a aprovação continuada. Os gerentes podem dar feedback positivo em uma maneira formal, como em uma avaliação de desempenho, ou informalmente, como um comentário realizado durante o dia de trabalho que elogia o trabalho. Em pesquisas, os funcionários que recebiam feedback positivo foram 30 vezes mais propensos a se sentirem envolvidos do que aqueles que não recebem qualquer feedback.

Quando dar um feedback positivo ou negativo?

A maioria dos especialistas incentiva os gerentes a usar feedback positivo com mais frequência do que o feedback negativo. Gerentes que causam o hábito de dispensar feedback positivo em toda a semana de trabalho provavelmente terão funcionários mais motivados que se apresentam com confiança e autonomia. No entanto, o feedback negativo é uma ferramenta altamente eficaz para corrigir problemas ou comportamentos e atitudes ruins. Às vezes é necessário salientar quando algo está sendo feito incorretamente para dar ao funcionário a oportunidade de consertá-lo. Quando possível, dê feedback positivo em público e negativo em privado.

Como dar e receber feedback?

O método de sanduíche de feedback sugere que os gerentes misturam um comentário negativo entre dois pedaços de feedback positivo. Usando este método, um gerente começaria uma conversa dizendo ao empregado algo que ele está indo bem ou algo que o gerente aprecia sobre ele. Ela então entrega o feedback negativo e segue-o com feedback positivo adicional, como expressar confiança na capacidade do funcionário de alterar a fonte do feedback negativo. A desvantagem ao uso habitual do método sanduíche é que os funcionários começam a tratar feedback positivo com desconfiança porque estão aguardando o feedback negativo que se segue.

Estamos continuamente recebendo e dando feedback. Se explícito através da linguagem oral ou escrita, ou implícita em gestos ou tom de voz, o feedback transmite informações sobre comportamentos e oferece uma avaliação da qualidade desses comportamentos. Embora seja fácil tomar feedback pessoalmente, se esforce para percebê-lo como uma oportunidade de aprendizagem. O feedback pode reforçar os pontos fortes existentes, manter o comportamento direcionado por objetivos em curso, esclarecer os efeitos do comportamento e aumentar as habilidades dos destinatários para detectar e remediar erros por conta própria. Use as dicas abaixo para receber e fornecer feedback de forma eficaz.

1. Como receber feedback?

Ouça o feedback dado. Isso significa não interromper. Ouça a pessoa e o que eles estão dizendo, não o que você assume que ela dirá. Você pode absorver mais informações se estiver se concentrando em ouvir e compreender em vez de ser defensivo e focar em sua resposta.

Esteja ciente de suas respostas. Sua linguagem corporal e tom de voz costumam falar mais alto que palavras. Tente evitar colocar barreiras. Se você se distrair e ficar entediado, isso também envia uma mensagem negativa. A atenção, por outro lado, indica que valoriza o que alguém tem a dizer e coloca os dois à vontade.

Esteja aberto. Isso significa ser receptivo a novas ideias e opiniões diferentes. Muitas vezes, há mais de uma maneira de fazer alguma coisa e outros podem ter um ponto de vista completamente diferente em um determinado tópico. Você pode aprender algo que valha a pena.

Entenda a mensagem. Certifique-se de entender o que está sendo dito a você, especialmente antes de responder ao feedback. Faça perguntas para esclarecimento, se necessário. Ouça ativamente repetindo pontos chave para que você saiba que você interpretou o feedback corretamente. Em um ambiente de grupo, peça feedback dos outros antes de responder. Além disso, quando possível, seja explícito quanto ao tipo de feedback que você está procurando de antemão, então você não é tomado por surpresa.

Reflita e decida o que fazer. Avalie o valor do feedback, as consequências de usá-lo ou ignorá-lo e decidir o que fazer por causa disso. Sua resposta é sua escolha. Se você não concordar com o feedback, considere pedir uma segunda opinião de outra pessoa.

Acompanhamento. Há muitas maneiras de acompanhar o feedback. Às vezes, seu acompanhamento simplesmente envolverá a implementação das sugestões dadas a você. Em outras situações, você pode querer configurar outra reunião para discutir o feedback ou para reenviar o trabalho revisado.

2. Como dar feedback?

Priorize suas ideias. Limite seu feedback aos problemas mais importantes. Considere o valor potencial do feedback para o receptor e como você responderia – você poderia agir sobre o feedback? Além disso, muito feedback fornecido em uma única vez pode ser esmagador para o destinatário.

Concentre-se no comportamento, não na pessoa. Uma estratégia é abrir, afirmando o comportamento em questão, então descrevendo como você se sente nisso e terminando com o que deseja. Esse modelo permite que você evite sons acusatórios usando “Eu” e focalizando nos comportamentos, em vez de assumir interpretações. Exemplo: “Eu não vi você na reunião por uma semana. Estou preocupado que você esteja em falta com informações importantes. Podemos nos encontrar em breve para discutir isso?”, em vez de: “Você obviamente não se importa com estas reuniões!”

Equilibre o conteúdo. Use a “abordagem do sanduíche”. Comece fornecendo comentários sobre pontos fortes específicos. Isso fornece reforço e identifica as coisas que o destinatário deve continuar. Em seguida, identifique áreas específicas de melhoria e formas de fazer alterações. Concluir com um comentário positivo. Este modelo ajuda a reforçar a confiança e manter as áreas fracas em perspectiva. Exemplo: “Sua apresentação foi ótima. Você fez um bom contato visual, e estava bem preparado. Você era um pouco difícil de ouvir na parte de trás da sala, mas com alguma prática você pode superar isso. Mantenha o bom trabalho!” Em vez de: “Você não falou alto o suficiente. No entanto, a apresentação foi boa”.

Seja específico. Evite comentários gerais que possam ser de uso limitado para o receptor. Tente incluir exemplos para ilustrar sua declaração. Além disso, oferecendo alternativas em vez de apenas dar conselhos, permite que o receptor decida o que fazer com o seu feedback.

Seja realista. O feedback deve se concentrar no que pode ser alterado. É inútil e frustrante para os destinatários obter comentários sobre algo sobre o qual eles não têm controle. Além disso, lembre-se de evitar o uso das palavras “sempre” e “nunca”. O comportamento das pessoas raramente é tão consistente assim.

Possua o feedback. Ao oferecer comentários avaliativos, use o pronome “Eu” em vez de “eles” ou “um”, que implicariam que sua opinião é universalmente acordada. Lembre-se que o feedback é meramente sua opinião.

Seja oportuno. Busque um momento apropriado para comunicar seu feedback. Ser prompt é fundamental, uma vez que o feedback perde seu impacto se atrasado demais. O feedback atrasado também pode causar sentimentos de culpa e ressentimento no destinatário se a oportunidade de melhoria se passar. Além disso, se o seu feedback é negativo, reserve um tempo para preparar o que você dirá ou escreverá.

Ofereça suporte contínuo. O feedback deve ser um processo contínuo, não um evento único. Depois de oferecer feedback, faça um esforço consciente para acompanhar. Deixe os destinatários saberem que você está disponível se tiverem dúvidas, e, se apropriado, peça outra oportunidade para fornecer mais feedback no futuro.

Alguma das estratégias você já usa? Quais? Como acha que pode melhorar ainda mais o processo de feedback?

Sobre o autor

Autor André M. Coelho

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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