Com quantos dias é abandono de emprego?

Em Direitos no emprego por André M. Coelho

O abandono do emprego é quando um funcionário não tem autorização para faltar ao trabalho e não aparece para trabalhar por um determinado número de dias. Em outras palavras, ele não comunica as razões do afastamento do trabalho (ou não tem intenção de retornar ao trabalho). Outras questões são importantes para garantir que sua empresa esteja devidamente protegida.

Com quantos dias dá abandono de emprego?

A legislação e jurisprudência vigente determinam que o abandono de emprego acontecerá quando o funcionário faltar 30 dias consecutivos ao trabalho. Não é considerado abandono de emprego o funcionário que falta 30 dias não justificados e não consecutivos ao longo de um período, como um ano ou mais.

O que caracteriza abandono de serviço?

Existem inúmeras razões pelas quais os funcionários não podem comparecer ao trabalho ocasionalmente. Às vezes, é uma emergência médica que os impede de desempenhar suas funções. Os empregadores entendem que o absenteísmo faz parte da vida, então eles implementam contingências para garantir que seus negócios estejam sempre funcionamento.

O que pode ser frustrante e confuso para os empregadores é quando os funcionários não vão ao trabalho e não os notificam. Em uma extremidade do espectro está a situação onde um funcionário não recebeu aprovação para tirar uma folga, mas não apareceu ou ligou. Esse funcionário que não compareceu normalmente comparecerá ao trabalho no próximo turno, oferecendo razões pelas quais não conseguiu entrar em contato com o empregador. No outro extremo da escala está um funcionário que parece ter abandonado completamente o emprego.

Obrigatoriamente, o funcionário deverá faltar 30 dias consecutivos para ser caracterizado o abandono de serviço.

O abandono de emprego pode ser caracterizado em diversas situações. Conhecer a legislação poderá proteger sua empresa de abusos. (Imagem: HR Payroll Systems)

CLT: justa causa no abandono de emprego

O abandono de emprego é uma falta grave que justifica a demissão do funcionário por justa causa. Está definida no artigo 482 da CLT, em sua alínea “i”, com a seguinte redação:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(…)
i) abandono de emprego;

Quando o funcionário falta muito, mas não são faltas consecutivas, a empresa pode fazer a demissão por justa causa por desídia. A empresa deve notificar o funcionário por advertência verbal, advertência escrita, suspender o funcionário e depois demitir por justa causa. Desta forma, é garantido o devido procedimento legal que tenta dar uma chance ao funcionário para ele mudar de comportamento.

Definição da política de justa causa para abandono de emprego

Seu procedimento de abandono do emprego deve ser claramente definido como parte de sua política de demissão por justa causa. Uma política de rescisão é um documento que detalha os eventos que farão com que um funcionário deixe de fazer parte da força de trabalho. A política de rescisão pode conter informações sobre dois tipos de rescisões de empregos:

Desligamento voluntário do emprego – é onde o funcionário opta por encerrar o emprego – por exemplo, demissão ou abandono do emprego.

Desligamento involuntário – ocorre quando um empregador demite um funcionário por meio de demissão ou demissão, por exemplo, por roubo ou redução de pessoal, pelas causas já definidas na CLT.

Sua política de abandono do trabalho deve detalhar o número de dias consecutivos que um funcionário precisa estar ausente sem a notificação para o valor do abandono do trabalho e também o gerenciamento de procedimentos deve seguir. Você também deve incluir cenários diferentes para explicar ainda mais o que seria visto como abandono de emprego. Essa política precisa ser adicionada ao manual do funcionário que deve ser dado a todos os funcionários com um formulário que exige uma assinatura afirmando que eles leram e entenderam os termos.

Funcionário falta dias consecutivos, e agora?

Sua política de abandono do trabalho deve ser clara sobre como você lida com os funcionários que não conseguem aparecer para o trabalho sem a notificação necessária e devem incluir:

Noitificação: usso se refere à quantidade de aviso que um funcionário precisa dar quando eles não conseguem participar de trabalho. Isso também inclui o número de dias sucessivos que seu funcionário pode perder o trabalho sem lhe dar notificação antes que este curso de ação seja considerado terminação voluntária,

Processo disciplinar: esta é a ação que será tomada contra o seu funcionário se eles não conseguirem notificar a pessoa designada de sua ausência dentro do prazo especificado.

Opções de notificação: explique o que o empregado deve fazer se eles não estiverem em posição de notificá-lo que eles estarão ausentes do trabalho. Deixe seus funcionários saberem que podem dar um amigo ou uma permissão de membros da família para entrar em contato com você em seu nome.

Conclusão final: fornecer detalhes sobre como você fará a decisão final sobre se você terminará o emprego com base no abandono do trabalho. Faça os funcionários conscientes de que você considerará as razões para a sua ausência antes de chegar a uma conclusão final.

Procure consulta: sua política de abandono do trabalho deve ser escrita com a ajuda do RH da empresa. Você também deve procurar aconselhamento jurídico para garantir que sua política esteja em conformidade com a lei.

Como evitar o abandono de emprego?

Se o seu funcionário não seguiu o procedimento detalhado em sua política de abandono de trabalho, faça o seguinte antes de iniciar o término não comparecimento do processo de emprego:

Tente fazer contato: faça todas as tentativas de entrar em contato com o seu funcionário para descobrir por que estão ausentes e por que eles não fizeram contato. Se o empregado tiver uma condição médica, eles podem ser cobertos pela legislação. Envie cartas com comprovante de entrega para ter certeza de que ele foi notificado. Registre todos os contatos realizados.

Seja consistente: você deve ser visto para aplicar sua política de abandono de trabalho razoavelmente para todos os funcionários. Independentemente de o funcionário que não faz nenhuma chamada não é seu vendedor superior, todos os funcionários precisam ver que você está comprometido em aplicar sua política.

Discuta o problema: se um funcionário estiver constantemente faltando, você deve ter uma discussão com eles em uma base individual para descobrir o problema. Impressione-lhes a importância de notificar a pessoa certa quando não conseguirem comparecer ao trabalho. Além disso, explique a eles como seu comportamento impacta negativamente a equipe.

Documentar os incidentes: todos os incidentes devem ser documentados, desde telefonemas a mensagens de texto, cartas, emails, etc.

Lembre-os das consequências: lembre ao funcionário que não está fazendo contato e tomando uma ausência não autorizada do trabalho que eles podem ser terminados. Encaminhá-los ao fato de que eles assinaram um formulário afirmando que leram e compreenderam os termos relevantes contidos no Manual do Empregado.

Vá até o fim: e o seu funcionário continuar com o comportamento sem chamadas, você precisará implementar sua política. Impondo a sua política sem chamadas, dirigirá outros funcionários que estão considerando embarcar em um curso de ação semelhante.

Você deve ser visto para ter feito todo o possível para tentar abordar a questão de nenhum número de chamadas com seu funcionário. É melhor evitar tomar decisões instantâneas sem dar tempo para o seu funcionário para se explicar. É sempre seguro obter orientação de um consultor de RH antes de terminar um funcionário para uma chamada sem chamadas, sem show.

Depois de ter decidido encerrar seu funcionário por falta de nenhuma chamada, você precisa comunicar claramente sua decisão para evitar qualquer mal-entendido. Você também deve garantir que seu funcionário receba todo o pagamento que seja devido a eles, incluindo comissões e horas extras. Se o seu funcionário abandonou o trabalho e eles estão em posse da sua propriedade de negócios, você não tem permissão para reter o pagamento final para recuperar sua propriedade.

https://youtu.be/CF6pFP-hq98

Como o absenteísmo é inevitável, seu papel como empregador é torná-lo o mais simples possível para que seus funcionários se comuniquem com você quando não conseguem participar de trabalho. Você também precisa de um sistema que possa provar a comunicação entre você e seus funcionários.

Se ficar alguma dúvida, deixem nos comentários suas perguntas e iremos responder!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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