Equiparação salarial, entenda seus direitos!

Em Direitos no emprego por André M. Coelho

A lei brasileira exige “pagamento igual para trabalho igual” e estabelece que todos os funcionários devem ser protegidos por essa lei, independentemente de idade, sexo, raça ou outro status protegido. A Constituição Federal Brasileira estabelece, como um dos direitos fundamentais, que todos os indivíduos são iguais perante a lei e proíbem qualquer diferença de salário, desempenho de funções e critérios de admissão com base no sexo, idade, cor ou estado civil, e proíbe qualquer distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual, ou entre seus profissionais.

O que é equiparação salarial?

O Código Trabalhista Brasileiro (CLT) estabelece os principais parâmetros para a igualdade de remuneração no artigo 461. Este artigo estabelece a regra geral de que, quando as funções dos trabalhadores são idênticas, fornecem o mesmo valor e são fornecidas ao mesmo empregador na mesma localidade. os trabalhadores serão remunerados com salário igual, independentemente de sexo, nacionalidade ou idade. O artigo, então, esclarece que o trabalho é considerado de igual valor se for realizado com igual produtividade e com a mesma “excelência técnica” por indivíduos cuja diferença no tempo de serviço não seja superior a dois anos. Este artigo, no entanto, não se aplicará quando o empregador tiver sua equipe organizada em um plano de carreira formal. Além disso, um funcionário que, devido a uma deficiência mental ou física, realiza uma nova função durante um período de reabilitação não pode ser usado para comparação.

Os tribunais trabalhistas brasileiros definiram e ampliaram os direitos e exceções aplicáveis a “pagamento igual por trabalho igual”, tornando este um conceito que continua a evoluir.

Equiparação salarial no direito do trabalho com plano de carreira

Um plano de carreira só é válido quando é ratificado pelo Ministério do Trabalho, com exceção dos planos de carreira de entidades governamentais e agências semi-governamentais. Um plano de carreira estabelece uma estrutura organizacional detalhada de cargos, deveres e salários, geralmente com vários níveis de senioridade e méritos para os funcionários atingirem durante o seu mandato. No entanto, para ser válido, deve ser ratificado pelas autoridades trabalhistas. Muitas empresas, no entanto, preferem não adotar um plano de carreira registrado para manter a flexibilidade em suas decisões de promoção.

Equiparação salarial na CLT de acordo com tempo de serviço

Os requisitos para pagamento igual não se aplicam se um funcionário estiver desempenhando a função por mais de dois anos a mais do que o outro empregado. O Tribunal Superior do Trabalho esclarece que o período de dois anos refere-se ao período de tempo gasto realizando a mesma função, não a partir de quando o emprego começou.

Por exemplo, digamos que Carlos foi contratado em 1º de janeiro de 2010 para varrer e foi promovido a entregar crachás em 1º de janeiro de 2013. Seu salário é de R$1996 por mês. Igor foi contratado em 1 de junho de 2013 para entregar crachás. Por lei, o salário de Carlos deve ser de R$1996 por mês, a menos que uma das outras exceções se aplique, porque Igor só executou essa função por 6 meses (ou seja, menos de dois anos) antes da chegada de Carlos.

Essa regra é particularmente problemática quando se tem um período de grandes lucros e salários altos, seguido por um período de crise econômica que leva a tentativas de reestruturar e reduzir os custos de mão-de-obra. Sob esta regra, geralmente você não poderia contratar Igor por R$998 por mês, mesmo se ele concordasse com o salário mais baixo.

A equiparação salarial garante que funcionários equivalentes e equiparados, na mesma função, receberão o mesmo salário sem qualquer discriminação. (Foto: he TLS)

Cargos para igualdade de pagamento

Igualdade de pagamento só é possível se o empregado e seu colega executam a mesma função e executam as mesmas tarefas, independentemente de suas posições terem o mesmo título. Esta regra destina-se a reduzir a proliferação de cargos, a fim de sugerir diferenças nas tarefas e funções. A criação de cargos diferentes com descrições de cargos diferentes não será necessariamente suficiente para provar que dois funcionários não precisam ter o mesmo salário.

O pedido de equiparação pode ser feito mesmo por quem não é mais funcionário

4. Não é exigido que, no momento da apresentação de um pedido de igualdade de remuneração, o requerente e os pares ainda trabalhem para o empregador, desde que a reclamação se refira a uma situação simultânea anterior. A maioria dos funcionários não reclamará sobre diferenças salariais até que sejam encerradas. Portanto, muitas vezes o funcionário e / ou o par não serão mais empregados e desempenharão a função em questão no momento da solicitação. Os tribunais entendem que isso é irrelevante e focarão apenas no período em que ambos estavam desempenhando a mesma função.

Cessão de funcionários não invalidade equiparação salarial

A cessão de empregados a outra entidade não exclui as obrigações de pagamento igual, mesmo que a função seja desempenhada em uma entidade governamental não relacionada à empresa cedente, se a empresa cedente pagar os salários do participante e do reclamante. Esta regra analisa quem é responsável pelos salários dos funcionários do requerente e dos pares. Se a mesma entidade continuar a ser responsável pelos empregados em questão mesmo depois de os empregados serem atribuídos a outra entidade, a comparação salarial ainda é possível. Essa questão geralmente ocorre com entidades governamentais e semi-governamentais, que têm regras rígidas exigindo que os funcionários sejam contratados exclusivamente por meio de um concurso público e, portanto, às vezes emprestam funcionários de outras entidades sem transferir o empregado para sua própria folha de pagamento.

Artigo 461 da CLT

As exigências do artigo 461 da CLT se aplicam mesmo que a disparidade salarial tenha origem em uma decisão judicial que beneficiou o par, a menos que tenha resultado de vantagem pessoal ou se baseie em uma decisão judicial que foi substituída pela jurisprudência de um tribunal superior.

Além disso, se a decisão judicial foi baseada em uma reivindicação de igualdade de pagamento ou uma sequência de reivindicações de pagamento igual, o empregador deve fornecer fatos que modificam, impedem ou terminam o direito a pagamento igual em relação ao par remoto na cadeia produtiva, a regra do período de dois anos.

Este tópico abrange dois componentes importantes das regras de pagamento igual. A primeira é que, às vezes, disparidades salariais iguais podem ser criadas por ordem judicial. Um funcionário (ou ex-funcionário) que pode ter seu histórico salarial revisado por uma decisão do tribunal pode, subsequentemente, ser usado como o par comparável na reivindicação de pagamento igual de outro funcionário. O fato de o parente do requerente ter (ou ter) um salário mais alto por causa de uma ordem judicial não torna per se a comparação injusta.

A segunda parte desta regra fornece exceções que impedem a referência a um salário mais alto que resulta de uma ordem judicial como uma comparação e também fornece limitações a essas exceções. A lista de exceções inclui situações em que o parceiro obteve uma vantagem pessoal por meio de uma ordem judicial ou quando o empregador pode provar que o então direito a pagamento igual ao par remoto não existiria mais.

Uma das consequências dos inúmeros pedidos de igualdade de remuneração é a criação de cadeias de requerentes de igualdade de remuneração que desempenham a mesma função (com a mesma produtividade e qualidade técnica) para o mesmo empregador na mesma localidade. Cada novo requerente se beneficia da decisão judicial do último requerente (exceto pelas exceções). O ajuste mais recente pelo Tribunal Superior do Trabalho de seu entendimento sobre este assunto é que não é relevante para a análise de salário igual para trabalho igual que o par remoto (por exemplo, o primeiro par a obter uma correção salarial por ordem judicial) foi não trabalhar com o requerente na mesma função, dentro dos requisitos de dois anos estabelecidos pelo artigo 461. Somente o imediato (isto é, o último colega da cadeia perante o reclamante) deve ter desempenhado a mesma função dentro de dois anos. do reclamante, então não há limite para o quão longe a cadeia pode ir (assumindo que nenhuma outra exceção se aplica).

Trabalho intelectual também tem equiparação salarial

É possível que a remuneração igual por trabalho intelectual, que pode ser avaliada por critérios objetivos para sua “excelência técnica”, esteja sujeita aos requisitos do artigo 461 da CLT. Este é um dos pontos mais relevantes para a indústria de serviços, onde a maior parte do trabalho feito pelos empregados envolve algum grau de trabalho intelectual, o que é bastante difícil de avaliar objetivamente. Os empregadores têm o ônus de demonstrar que há uma lacuna considerável nos aspectos técnicos de seu desempenho entre o trabalho realizado pelo requerente e aquele feito por seu par que torna a diferença de salário aceitável.

Com frequência, as empresas que operam no Brasil tem a impressão incorreta de que um indivíduo com mais escolaridade e / ou experiência (com base em anos de serviço) justifica automaticamente o pagamento de salários desiguais a dois funcionários que desempenham essencialmente as mesmas tarefas. O empregador deve demonstrar que houve uma diferença significativa na qualidade e perícia técnica dos serviços prestados pelo funcionário mais bem pago para justificar a diferença nos salários.

O empregador deve apresentar as provas para a equiparação salarial ou o não uso desta

O empregador tem o ônus de provar fatos alegados que impedem, modificam ou extinguem o direito à igualdade de remuneração. Quando um empregado alega salário desigual, ele ou ela deve mostrar ao reclamante e ao funcionário do mesmo nível que realizou as mesmas tarefas ou funções, o que geralmente é feito com sucesso através de testemunhas. Em seguida, cabe ao empregador mostrar qualquer fato que possa bloquear, modificar ou destruir essa presunção. O padrão de prova, é claro, é difícil de encontrar, especialmente se houver pouco para diferenciar o trabalho realmente realizado.

Prazo para pedido de equiparação salarial

Para um pedido de igualdade de remuneração, o estatuto de limitação se aplica parcialmente, e só atinge diferenças salariais devidas durante o período de cinco anos antes da apresentação do pedido.

O período de look-back para uma reivindicação de igual remuneração é o mesmo que para outros direitos trabalhistas: cinco anos antes de apresentar a reivindicação. Os funcionários também são obrigados a arquivar qualquer reivindicação relacionada ao emprego dentro de dois anos após a data de seu término do contrato de trabalho.

A nova lei prevê regras diferentes sob as quais um empregado pode reivindicar pagamento igual. As atividades entre os funcionários comparados não devem ser as mesmas, mas também devem ter sido executadas no mesmo local de negócios. Além disso, os empregados comparados não podem ter uma diferença de mais de 2 anos na mesma posição e a diferença entre os períodos de serviço não pode exceder 4 anos.

Ficou alguma dúvida? Deixem nos comentários suas perguntas e iremos ajudar!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

Veja também